Mạng xã hội và kỷ luật lao động

A. là nhân viên của một nhà thầu làm việc tại bộ phận an ninh sân bay. A. cũng là một người tích cực trên Facebook và như thường lệ, A. có kết nối với một số đồng nghiệp trên trang mạng xã hội này.

Vào một buổi chiều Chủ nhật, đồng nghiệp của A. phát hiện một bình luận của A. trên Facebook, được cho là có ý ủng hộ khủng bố. Bạn đồng nghiệp ngay lập tức báo cáo cho sếp của A. vì lo ngại về vấn đề an ninh hàng không. Sếp của A. sau đó yêu cầu A. giải trình.

Dù A. đã giải thích là anh ta không những không ủng hộ mà còn quyết liệt chống lại khủng bố và bình luận mà anh đưa lên mạng hoàn toàn mang tính châm biếm. Nhưng lãnh đạo công ty nơi A. làm việc vẫn quyết định sa thải A. ngay lập tức vì cho rằng bình luận của A. có thể đe dọa an ninh hàng không, làm tổn hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty và do đó vi phạm chính sách mạng xã hội (CSMXH) của công ty.

A. sau đó kiện ra tòa và thắng kiện một phần. Tòa kết luận A. vi phạm CSMXH của công ty nhưng việc sa thải không công bằng về mặt thủ tục. Lẽ ra công ty cần xem xét kỹ lưỡng hơn lịch sử sử dụng Facebook của A. và họ hoàn toàn có cơ hội để hiểu rõ ý nghĩa châm biếm đằng sau bình luận về khủng bố của A. Dù thắng kiện phần nào nhưng A. sau đó gặp rất nhiều khó khăn khi tìm việc mới vì các nhà tuyển dụng đều hết sức ngại ngần sự “nổi tiếng” của A.

Vụ này được đưa ra xử cuối năm 2016 tại Úc và là một trong những vụ việc điển hình và đang có xu hướng gia tăng về kỷ luật nhân viên do vi phạm CSMXH.

Đó là chuyện ở Úc, nhưng nhân đây, thử tìm hiểu xem ở Việt Nam liệu người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động, bao gồm cả hình thức kỷ luật cao nhất là sa thải, do người lao động sử dụng mạng xã hội không phù hợp hay không? Trước hết hãy tìm hiểu đôi chút về CSMXH.

Chính sách mạng xã hội của công ty

Cùng với sự phổ biến của mạng xã hội, nhiều công ty, điển hình là các công ty đa quốc gia từ lâu đã ban hành và thực thi chính sách hoặc các nguyên tắc hướng dẫn nhân viên sử dụng mạng xã hội (social media policy) một cách phù hợp.
Về cơ bản, CSMXH thừa nhận và tôn trọng quyền được tự do thông tin, tự do bày tỏ quan điểm được pháp luật bảo vệ của nhân viên trên mạng xã hội và nó cũng thường ghi nhận tầm quan trọng của việc nhân viên tham gia mạng xã hội để kết nối với đối tác, khách hàng, và cả đồng nghiệp.

Nhưng các công ty cũng thường khuyến cáo việc thực thi quyền tự do này phải không làm ảnh hưởng đến lợi ích của công ty và không xâm phạm đến lợi ích chính đáng của người khác.

Tuyệt đối không được tiết lộ bí mật của công ty, cần hết sức cẩn trọng khi nhận xét về sản phẩm, dịch vụ của công ty và các đối thủ cạnh tranh có lẽ là hai trong số các quy định phổ biến mà các CSMXH quy định. Ngoài ra, CSMXH cũng khuyến cáo nhân viên cung cấp thông tin một cách trung thực và có trách nhiệm, đặc biệt là khi đề cập đến các thông tin liên quan đến công ty mà họ đang làm việc.

CSMXH cũng thường tuyên bố rõ rằng nếu nhân viên vi phạm CSMXH của công ty thì tùy vào mức độ vi phạm, họ có thể bị áp dụng các hình thức kỷ luật lao động, không loại trừ khả năng bị sai thải.

CSMXH thường chỉ dừng lại ở các quy định mang tính nguyên tắc vì cũng khó có thể hướng dẫn điều gì nên và không nên làm trên mạng xã hội cho từng trường hợp, hoàn cảnh cụ thể. Sau khi đưa ra các nguyên tắc, các công ty sẽ khuyến cáo nhân viên sử dụng năng lực phán xét, nhận định của riêng mình để chọn cách hành xử phù hợp, tránh vi phạm CSMXH.

Tại Việt Nam, ngoài nội quy lao động bắt buộc ban hành theo quy định pháp luật, các tập đoàn đa quốc gia có hoạt động tại Việt Nam cũng đã áp dụng CSMXH của tập đoàn cho nhân viên sở tại. CSMXH thường được lồng ghép hoặc dẫn chiếu vào nội quy lao động để đảm bảo tính pháp lý, trong trường hợp liên quan đến kỷ luật lao động.

Quy định pháp luật lao động Việt Nam

Bộ luật Lao động (BLLĐ) có quy định “cứng” về các trường hợp một công ty được quyền sa thải nhân viên. Điều này có nghĩa là các công ty chỉ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nếu có căn cứ quy định cụ thể trong BLLĐ. Các hình thức kỷ luật khác bao gồm khiển trách, cách chức hay kéo dài thời hạn nâng lương có thể được áp dụng mà chỉ cần căn cứ vào quy định của nội quy lao động.

Ngoài các hành vi vi phạm rõ ràng và nghiêm trọng như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, luật cho phép công ty có thể sa thải một nhân viên nếu nhân viên đó có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty (khoản 1 điều 126 BLLĐ).

Nhưng hiện chưa có một văn bản nào chính thức quy định, giải thích rõ ràng và toàn diện thế nào là thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty.

Thực ra, cũng khó và cũng không nên diễn giải các trường hợp này vì cuộc sống muôn màu và hãy để tòa án phán quyết thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng trong các tình huống, tranh chấp cụ thể, tránh áp dụng luật pháp một cách quá cứng nhắc.

Quay lại câu chuyện mạng xã hội, một nhân viên đưa các thông tin lên mạng xã hội về công ty, hoặc liên quan đến công ty mà họ đang làm việc hoàn toàn có thể dẫn đến thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của công ty đó.

Ví dụ như một nhân viên có vị trí quan trọng về phát triển sản phẩm của công ty lại đưa ra các thông tin không đúng sự thật mang tính tiêu cực về sản phẩm của công ty thì có thể gây ra thiệt hại nghiêm trọng trực tiếp về tài sản (doanh thu bán hàng giảm) và thiệt hại gián tiếp đến danh tiếng của công ty. Các thiệt hại này hoàn toàn có thể đong đếm, tính toán được.

Công ty có thể căn cứ vào quy định của BLLĐ đã dẫn để quyết định sa thải nhân viên ở ví dụ nói trên. Nếu bị kiện ra tòa, để bảo vệ quyết định của mình, công ty sẽ cần chứng minh hành vi trên mạng xã hội của nhân viên đó đã gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích công ty.

Cách hình thức kỷ luật lao động khác như khiển trách, kéo dài thời hạn tăng lương hay cách chức thì hoàn toàn dễ dàng hơn. Công ty gần như có quyền quy định hành vi vi phạm CSMXH nào thì bị áp dụng hình thức kỷ luật.

Nói tóm lại, dù luật không quy định cụ thể, người sử dụng lao động có cơ sở pháp lý để sa thải nhân viên do có các hành vi không phù hợp trên mạng xã hội.

Vậy nên, ai cũng đồng ý rằng mạng xã hội mang lại những giá trị to lớn, chẳng hạn như chia sẻ tri thức, thúc đẩy tiến bộ xã hội, kết nối cộng đồng, xúc tiến, quảng bá sản phẩm, dịch vụ nhưng người dùng mạng xã hội, đặc biệt là những người đang có mối quan hệ việc làm với một tổ chức, doanh nghiệp nhất định cần phải hết sức cẩn trọng khi bàn luận hay phát biểu quan điểm về các vấn đề liên quan đến tổ chức hay doanh nghiệp đó.

Như chính các CSMXH đã khuyến cáo, hãy chia sẻ thông tin trên mạng xã hội một cách trung thực, có trách nhiệm và cẩn trọng.

Ngô Việt Hòa (thesaigontimes)

Mạng xã hội và kỷ luật lao động
Rate this post